В этой статье расскажем о том, как компании момогут вкладываться в развитие своих молодых сотрудников. Поделимся нашим опытом обучения молодых кадров нефтяной отрасли, нюансами реализации программы тренинга и тем, какие результаты это приносит руководству.
В чем проблема?
Часто можно встретить ситуацию, когда молодые сотрудники, прошедшие тщательный отбор на вакансию, имеющие притязания на профессиональный рост, сталкиваются со стрессом адаптации на новом месте, с недостатком опыта построения деловых отношений и разрешения конфликтов.
Компании заинтересованы в том, чтобы сотрудник успешно влился в коллектив, закрепился на своей вакансии и мог проявлять инициативу в ситуации трудностей- был готов их преодолевать, советоваться и самостоятельно разбираться в новых задачах.
После согласования проблемы с руководством, мы остановились на теме про коммуникацию. Основанием стало то, что при возникновении разного рода трудностей, если у сотрудника есть коммуникативный ресурс, то он сможет удержать фокус на продуктивность и на разрешение (обратиться за помощью, обосновать свою точку зрения, выстроить конструктивный диалог).
Компании заинтересованы в том, чтобы сотрудник успешно влился в коллектив, закрепился на своей вакансии и мог проявлять инициативу в ситуации трудностей- был готов их преодолевать, советоваться и самостоятельно разбираться в новых задачах.
После согласования проблемы с руководством, мы остановились на теме про коммуникацию. Основанием стало то, что при возникновении разного рода трудностей, если у сотрудника есть коммуникативный ресурс, то он сможет удержать фокус на продуктивность и на разрешение (обратиться за помощью, обосновать свою точку зрения, выстроить конструктивный диалог).
Что мы сделали?
Мы разработали краткосрочную программу тренинга, которая включала стартовую диагностику, блок про смысловую часть коммуникации, технический блок (отработка конкретных техник) и итоговую деятельностную процедуру, которая с одной стороны обобщала все части программы, с другой, давала участникам возможность увидеть свои изменения и потенциальные точки роста.
Некоторые нюансы программы:
Некоторые нюансы программы:
- Оснащение участников разными схемами коммуникации. Схема- это своего рода «очки», благодаря которым можно смотреть на взаимодействие и им управлять. Зачем это нужно? Нужно преодолеть стереотип действовать «как привык» (или стихийно)- схема позволяет смотреть на ситуацию нейтрально, выйти в рефлексивную, управленческую позицию.
- Мы предлагали участникам сложные коммуникативные игры с «ловушками». Игра с одной стороны- это безопасный материал, где можно в условно ненастоящей ситуации подействовать, а с другой стороны она открывает возможность здесь и сейчас попробовать навык или технику. Иными словами- позволяет не просто порассуждать про коммуникацию, а прямо в процессе игры потренироваться в том, как договариваться, например.
- Часть программы была на выбор для участников: в зависимости от результатов диагностики и запроса участника можно было разойтись на разные подгруппы и пройти именно тот модуль, который был актуален сотрудникам. Мы намеренно делали программу избыточной, чтобы она была максимально направлена на конкретных людей.
- В программе были нейтральные кейсы для тренировок и разбора, а так же специфичные сложные ситуации, которые случаются именно в работе этих сотрудников. Со слов участников, эта часть была ценной, так как удалось услышать мнение коллег и получить рекомендации для конкретных ситуаций.
Результаты
Прямым результатом для компании стало то, что участники получили практические навыки, применимые в их реальных условиях, материалы для самостоятельного продвижения в теме и персональные рекомендации.
Косвенным- сотрудники отмечают благодарность компании и ощущение заботы со стороны руководства. Вклад в профессиональный уровень сотрудников может стать и вкладом в их лояльность, показать их важность и ценность.
Помимо этого, руководству удалось выделить потенциал некоторых сотрудников для дальнейшего карьерного роста.
Косвенным- сотрудники отмечают благодарность компании и ощущение заботы со стороны руководства. Вклад в профессиональный уровень сотрудников может стать и вкладом в их лояльность, показать их важность и ценность.
Помимо этого, руководству удалось выделить потенциал некоторых сотрудников для дальнейшего карьерного роста.