Профилактика профессионального выгорания для управленцев и психологов

К нам обратились представители управления образованием города N с идеей проведения профилактических мероприятий для сотрудников сферы образования.

По статистике, специалисты из этой сферы входят в «топ-5 самых выгорающих». Обычно специалисты отмечают высокую нагрузку, когда работа не заканчивается по графику, а она продолжается дома в виде проверки тетрадей или подготовки к урокам. Помимо своих прямых обязанностей педагогам приходится заполняться большое количество отчетной документации в условиях жестких дедлайнов.

Заказчик хотел, чтобы мы научили специалистов техникам и приемам, которые позволяли бы снизить уровень выгорания.

Для решения задачи мы пригласили к участию участников двух видов:

1. Управленцы в сфере образования (заведующие детскими садами и директора школ).
2. Психологи детских садов и школ.

Благодаря такому составу, мы смогли бы сделать так, чтобы те, кто управляет и те, кто делаем руками на местах смогли быть в одном понятийном поле, иметь сходное понимание проблемы. При этом, управленцы, получив нужные знания, смогут действовать системно на своих рабочих места. А психологи непосредственно работали бы с коллегами по этой теме.

Перед стартом нашей работы, мы предложили всем участникам пройти онлайн-тестирование по определению уровня профессионального выгорания.

В качестве основного формата мы выбрали двухдневный тренинг. Часть программы была общей для всех. Периодически группа делилась и внутри каждой группы обсуждались разные вопрос вокруг темы выгорания:

1. Управленцы обсуждали, какие особенности есть на уровне организации рабочих процессов, что способствуют выгоранию подчиненных;
2. Психологи учились техникам и приемам, которые они могли бы показать своим коллегам на местах.

После завершения очной части мы провели несколько онлайн-встреч, чтобы обсудить итоги тренинга и ответить на вопросы, которые появились по возвращению к работе.

Мы начали работу с группой, имея на руках результаты предварительного тестирования. Это помогло увидеть объективную ситуацию и понять персональные особенности каждого участника. С опорой на данные мы скорректировали программу тренинга. Например, обнаружилось, что у участников были трудности с оцениванием своего вклада в общее дело. Мы вынесли эту тему на обсуждение во время тренинга.

Во время рефлексии участники отмечали, что тренинг позволил им «сделать остановку» и посмотреть на ситуацию в своей организации и на себя лично.

Для примера приведем высказывание одной из участниц:

«Я открыла для себя, что стремлюсь отвечать на все вызовы, которые мне подбрасывают. Я буквально ношусь по школе и «тушу пожары», начиная с принятия решения про потекший кран и заканчивая наведением порядка дисциплины в 10Б. Я и по жизни так делаю. И даже здесь, опять меня втягивают во что-то, я ведусь. А я директор… Моя задача совсем не в этом»

Часть директоров сказали, что намерены внести некоторые коррективы в свою работу с сотрудниками.

Например, обратить особое внимание на то, в каком виде и как часто сотрудники получают обратную связь про свою работу. Отсутствие обратной связи или получение ее только в ситуации ошибок является одним из ведущих факторов выгорания. Учитывая специфику сферы образования, когда специалист не может здесь и сейчас увидеть результаты своего труда, получение обратной связи от руководителя становится еще более ценным. При это важно, чтобы обратная связь давалась корректно, по поводу выполненной работы и с прицелом на будущее: что было хорошо и нужно продолжать так делать, а что лучше изменить и поправить.